Meta正在打造一個馬克·扎克伯格的AI版本。據(jù)本周報道，這一數(shù)字替身將與員工互動、回答問題，并模擬這位全球最知名科技CEO之一的領(lǐng)導(dǎo)者形象。外界對此的第一反應(yīng)，介于好奇與嗤之以鼻之間，情有可原。但企業(yè)高管們?nèi)艟痛藢⑵湟恍χ弥峙虏⒉幻髦恰?/p>

更值得關(guān)注的解讀是：Meta已將整個行業(yè)都在回避的問題明確擺上臺面——我們所謂的"領(lǐng)導(dǎo)力"，究竟有多少是真正需要人類來承擔(dān)的？

"Meta用AI版扎克伯格真正測試的，不是什么新奇噱頭，而是領(lǐng)導(dǎo)力本身是否可以被規(guī)?；瘡?fù)制、被模擬，乃至被部分轉(zhuǎn)移，"職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)Career Nomad首席執(zhí)行官、埃森哲企業(yè)AI轉(zhuǎn)型與人力資源戰(zhàn)略高級總監(jiān)帕特里斯·林多表示。"大多數(shù)組織都低估了這個問題的顛覆性。"

領(lǐng)導(dǎo)力有多少是"運營性"的？

林多指出，大量被冠以"領(lǐng)導(dǎo)力"之名的工作，本質(zhì)上不過是結(jié)構(gòu)化溝通與信號傳遞——而這正是AI已經(jīng)能夠大規(guī)模完成的事情?？缃M織層級標(biāo)準(zhǔn)化高管信息傳遞、整合員工情緒數(shù)據(jù)、一致性地回應(yīng)常見問題，這些從來都不是人類獨有的活動，只是過去沒有其他選擇罷了。

"這一現(xiàn)象揭示出，高管存在感的很大一部分本質(zhì)上是運營性的，而非不可替代的，"林多說。

人力資源未來學(xué)家、Work 3 Newsletter創(chuàng)始人安迪·斯彭斯同樣認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)工作中包含大量可以自動化的信息處理與信號傳遞。他還指出了一種普遍存在的認(rèn)知誤區(qū)："我們歷來將'可見性'與領(lǐng)導(dǎo)力混為一談。"他將這種極端現(xiàn)象稱為"企業(yè)孔雀秀"——領(lǐng)導(dǎo)者把"在場"誤認(rèn)為"在做事"。

這意味著，高管職位受AI侵蝕的風(fēng)險，可能遠(yuǎn)超業(yè)界最初的預(yù)判。哥本哈根未來研究所科技前沿與創(chuàng)新總監(jiān)布格·霍爾姆·漢森認(rèn)為，目前大多數(shù)組織仍停留在問"我們能自動化什么""我們能增強(qiáng)什么"的層面，但增強(qiáng)只是故事的一半。當(dāng)智能體AI被用于檢索信息、協(xié)調(diào)任務(wù)、在無需人工反復(fù)介入的情況下與其他系統(tǒng)交互時，其連鎖影響不容忽視。隨著這一AI中介層日趨成熟，高管們可能發(fā)現(xiàn)自己已處于決策鏈條的下游——那些決策在抵達(dá)他們之前，早已被悄然塑造。

"不是被取代，而是逐步被邊緣化，遠(yuǎn)離組織智能的真實流動。'參與決策的人類'在結(jié)構(gòu)上，變成了'站在決策邊緣的人類'，"漢森警告道。

AI無法規(guī)?；娲穆毮?/p>

說到這里，似乎令人憂慮。但確實存在一些抵御自動化的高管職責(zé)：問責(zé)與戰(zhàn)略。

"AI能提出建議，但無法承擔(dān)責(zé)任。而領(lǐng)導(dǎo)力的核心，是一種責(zé)任承擔(dān)功能，而非僅僅是智識功能，"林多說。

在數(shù)據(jù)不完整時拍板決策、承擔(dān)利弊權(quán)衡帶來的得失、為決策失誤承受聲譽(yù)損失——這些都無法委托給任何代理，無論是數(shù)字的還是其他形式的。問責(zé)不僅對于治理與公正至關(guān)重要，對于維系組織內(nèi)部信任同樣不可或缺。漢森和林多都提到，AI可以模擬共情，但僅憑這一點遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是在危機(jī)或困境之中。

"AI無法承擔(dān)道德責(zé)任，而這始終是一種深刻的人類功能，"漢森說，"當(dāng)事情出了問題——危機(jī)、道德兩難、艱難的重組——組織需要的不只是一個名義上負(fù)責(zé)的人，而是一個真正承受決策之重的人，讓其他人能夠感受到并產(chǎn)生共鳴。"

科技領(lǐng)域職業(yè)與高管教練凱爾·埃利奧特博士還指出了另一個高管可以守住的陣地："AI能分析模式、建立情景模型、檢驗想法；但在面對全新情境、模糊地帶、風(fēng)險與信息不完整時，它無法指引方向。它需要歷史數(shù)據(jù)和完整信息才能發(fā)揮最佳作用。而這，正是高管們體現(xiàn)自身價值的地方。"

企業(yè)尚未做好準(zhǔn)備應(yīng)對的風(fēng)險

這并不是說AI高管數(shù)字替身毫無價值。高管日理萬機(jī)，自動化確實能釋放他們的精力。AI咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)Intelligence Briefing創(chuàng)始人兼首席人類智能體AI官安德烈亞斯·韋爾施舉了一家全球電子企業(yè)的案例：該公司為高級管理人員打造了數(shù)字替身，供員工在開發(fā)周期中隨時咨詢。

在實際應(yīng)用中，員工可以借助這些系統(tǒng)預(yù)判上司對提案的反應(yīng)，并在正式會議前進(jìn)行調(diào)整。

"系統(tǒng)已根據(jù)高管的一貫偏好和反饋習(xí)慣進(jìn)行了訓(xùn)練，"他解釋道，"這一流程確保了最常見的反饋意見在會前就已被納入提案，從而節(jié)省高管時間、提升結(jié)果質(zhì)量。"

然而，AI中介領(lǐng)導(dǎo)力帶來的風(fēng)險，顯然不會出現(xiàn)在新聞稿里。這些風(fēng)險并非抽象的假設(shè)。

AI中介領(lǐng)導(dǎo)力的組織風(fēng)險

信息過時。有效使用數(shù)字替身的前提是訓(xùn)練數(shù)據(jù)準(zhǔn)確且持續(xù)更新。韋爾施指出了他所稱的"漂移"現(xiàn)象：當(dāng)高管的數(shù)字分身基于陳舊信息運作時，其輸出會悄然偏離領(lǐng)導(dǎo)者的真實現(xiàn)狀，而依賴這一系統(tǒng)的員工對此毫無察覺。系統(tǒng)由此產(chǎn)生看似篤定、實則失準(zhǔn)的輸出。在時間敏感、動態(tài)變化的情境下，這種漂移可能呈指數(shù)級放大。

信任侵蝕。林多和斯彭斯提出了一個文化層面的隱憂：當(dāng)員工希望與領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有實質(zhì)意義的互動，卻被轉(zhuǎn)接到AI代理時，會發(fā)生什么？這種"合成式領(lǐng)導(dǎo)接觸"會逐漸侵蝕組織內(nèi)的公信力與信任感——即便效率得到了提升。它還可能向員工傳遞出一個信號：你在高管眼中的優(yōu)先級并不高，從而損害工作關(guān)系。

高管能力退化。從個人層面看，高管也可能面臨意想不到的負(fù)面后果。漢森認(rèn)為，認(rèn)知參與度下降是一個真實存在的風(fēng)險。"隨著AI承接越來越多的思考工作，領(lǐng)導(dǎo)者逐漸脫離判斷本身的風(fēng)險日益增大——不是被迫如此，而是因為不動腦子更省事。一個總是從AI生成的選項中挑選的高管，不是在領(lǐng)導(dǎo)，而是在背書。久而久之，真正的決策權(quán)會遷移到那些設(shè)計選項的人手中，"他說。

軟技能缺口。即便AI部署得當(dāng)、邊界明確，高管也未必能安然無虞。埃利奧特指出，隨著AI吸收更多運營性工作，外界預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在溝通、輔導(dǎo)和情商方面有所提升以填補(bǔ)空缺。但他表示，許多管理者根本沒有做好這種轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備。"人類領(lǐng)導(dǎo)力正面臨日益擴(kuò)大的技能缺口，"他說，"作為一名高管教練，我時常感到震驚——需要手把手教高管如何有效進(jìn)行困難對話的情況，實在太普遍了。"

重新審視領(lǐng)導(dǎo)力的底層結(jié)構(gòu)

隨著世界逐步適應(yīng)以AI為核心的運營體系，高管層將不得不直面一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)職能的全新問題。韋爾施指出，隨著AI越來越多地編碼高管的思維方式與行事偏好，當(dāng)這位高管離職時，組織將面臨一個棘手問題：誰來擁有這些機(jī)構(gòu)知識？而如果AI已承擔(dān)了相當(dāng)比例的工作量，這個職位的價值與薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整？

關(guān)鍵在于，不能被現(xiàn)狀所困。面對AI沖擊，主流應(yīng)對方式是將人類重新定位為"監(jiān)督者"，但漢森認(rèn)為這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠——它只是強(qiáng)化了現(xiàn)有結(jié)構(gòu)，而沒有追問這一結(jié)構(gòu)是否仍然適用。在這場變革中真正駕馭自如的，不會是那些竭力捍衛(wèi)既有職能的組織，而是那些能夠在別人之前看見新的組織形態(tài)、并有能力付諸實踐的組織。

"真正重要的，是一個組織的領(lǐng)導(dǎo)力邏輯，究竟是為正在到來的世界而建，還是為已經(jīng)逝去的世界而建，"他說。

Q&A

Q1：Meta為什么要打造AI版扎克伯格？

A：Meta打造AI版扎克伯格的目的，是讓這一數(shù)字替身代替真人高管與員工互動、回答問題，并模擬領(lǐng)導(dǎo)者的存在感。其背后的核心命題是：領(lǐng)導(dǎo)力究竟有多少可以被規(guī)?；瘡?fù)制和模擬？這一舉動讓整個科技行業(yè)開始正視一個長期回避的問題——高管職能中，究竟有多少真正需要人類來承擔(dān)。

Q2：AI高管數(shù)字替身在企業(yè)中實際應(yīng)用有什么風(fēng)險？

A：主要風(fēng)險包括四個方面：一是"漂移"問題，即數(shù)字替身基于過時數(shù)據(jù)運作，輸出內(nèi)容與高管真實想法產(chǎn)生偏差；二是信任侵蝕，員工被轉(zhuǎn)接給AI代理而非真人領(lǐng)導(dǎo)，長期會損害組織信任；三是高管能力退化，長期依賴AI做選擇會削弱領(lǐng)導(dǎo)者自身的判斷力；四是軟技能缺口，AI承接運營工作后，高管需要在溝通和情商上補(bǔ)位，但許多人并未做好準(zhǔn)備。

Q3：哪些領(lǐng)導(dǎo)職能是AI無法替代的？

A：核心不可替代的領(lǐng)導(dǎo)職能主要包括兩方面：問責(zé)與戰(zhàn)略。AI能提出建議，但無法承擔(dān)決策失誤的責(zé)任；在信息不完整、情境模糊或面臨道德兩難時，AI也無法真正指引方向。此外，在組織危機(jī)或重大變革時刻，員工需要的是一個能真實承受決策之重的人，而非模擬共情的數(shù)字系統(tǒng)。