近日，福特汽車CEO吉姆·法利（Jim Farley）2025年總薪酬飆升至2750萬美元（約合1.9億元人民幣）、同比增幅達11%，創(chuàng)下其自2020年掌舵以來的個人薪酬新高。數(shù)字一出，點燃職場人士對“天價薪酬”的討論。

在科技行業(yè)，CEO薪酬的“天花板”則更為驚人。博通CEO陳福陽2025年薪酬高達2.053億美元（約合人民幣14億元），英偉達CEO黃仁勛2025財年總薪酬也達到4990萬美元（約合人民幣3.4億元）。

在降本增效成為大公司主旋律的當下，薪酬話題在職場的熱度自然有增無減。然而，聚焦美妝圈，當大幅裁員、業(yè)務拆分、換帥調整密集交織，巨頭們在新周期環(huán)境下愿意給掌舵者開出怎樣的價碼？這背后又藏著怎樣的戰(zhàn)略取舍？

《FBeauty未來跡》梳理了9家美妝大公司CEO的最新薪酬賬單，試圖穿透數(shù)字表層，讀懂巨頭們?yōu)檎贫嬲叨▋r的邏輯與信號。

“美妝打工皇帝”易主

在過去一年全球美妝版圖上，CEO薪酬榜單的“王座”悄然完成了一次交接。

曾經(jīng)穩(wěn)坐“打工皇帝”頭把交椅的雅詩蘭黛前任CEO傅懿德（Fabrizio Freda）與科蒂集團的前任CEO蘇·納比（Sue Y. Nabi）均已退場，取而代之的是寶潔掌門人詹慕仁（Jon R. Moeller）。

作為全球“日化一哥”去年的CEO和如今的執(zhí)行董事長，詹慕仁以2190.98萬美元（約合1.57億元人民幣）的總薪酬登頂行業(yè)。

寶潔執(zhí)行董事長Jon R. Moeller詹慕仁

仔細拆解詹慕仁的薪酬構成：基礎工資為164萬美元，年度獎金為189萬美元，但股權激勵部分高達1837萬美元，成為薪酬主體。這一結構的背后，是寶潔2025財年凈利潤突破160億美元、創(chuàng)下歷史新高的強勁業(yè)績支撐。

與之類似，歐萊雅首席執(zhí)行官葉鴻慕（Nicolas Hieronimus）的薪酬也水漲船高。2025財年披露的薪酬方案達到1130萬歐元，較2024年的970萬歐元增長約13.34%，增幅與其任內(nèi)歐萊雅在全球美妝市場的穩(wěn)健表現(xiàn)相呼應。2025年，歐萊雅實現(xiàn)銷售額440.5億歐元，同比增長1.3%，跑贏全球美妝市場大盤。

歐萊雅首席執(zhí)行官葉鴻慕Nicolas Hieronimus

另一邊，資生堂在“一把手”更迭之際也給出明確的激勵型薪酬信號：前任CEO魚谷雅彥2024年度薪酬為3.14億日元，接任者藤原憲太郎的薪酬定為3.5億日元，較前任增長約11.5%。

資生堂集團總裁兼CEO藤原憲太郎

然而，比薪酬數(shù)字更引人注目的，是貫穿2025財年的一場行業(yè)級CEO更替潮，其波及范圍遠超個案。雅詩蘭黛、聯(lián)合利華、科蒂與Kenvue等跨國企業(yè)在2025財年內(nèi)先后完成掌門人交接，每一次任免均伴隨著薪酬機制的調整。

雅詩蘭黛集團方面，新任CEO司泰峰（Stéphane de La Faverie）于2025年元旦正式走馬上任，半年CEO任期加上前期執(zhí)行總裁職務的總薪酬達960萬美元；而傅懿德，這位曾帶領雅詩蘭黛取得赫赫成績、并自身創(chuàng)下年薪破4億元業(yè)界記錄的傳奇高管在2025財年（含交接期）的總薪酬仍維持在1780萬美元。

雅詩蘭黛集團CEO 司泰峰（Stéphane de La Faverie）

聯(lián)合利華新任CEO費爾南多·費爾南德斯（Fernando Fernandez）的全年薪酬為562.8萬歐元，其中包含此前擔任CFO期間的薪酬遞延。

聯(lián)合利華新任CEO 費爾南多·費爾南德斯（Fernando Fernandez）

科蒂集團傳奇CEO蘇·納比的驟然離場尤為引人注目。這位曾以近2000萬美元年薪高居榜單前列的明星經(jīng)理人，在離任時獲得了174萬美元的現(xiàn)金離職補償，并有208萬股限售股權隨之釋放，堪稱一筆不菲的“分手費”。而接替者為寶潔30余年的退休老將石拓培（Markus Strobel），后者于今年1月1日起出任集團執(zhí)行主席兼臨時首席執(zhí)行官。

科蒂集團前任CEO蘇·納比（Sue Y. Nabi）

值得注意的是，有報道指出科蒂涉嫌通過不當會計處理夸大銷售與利潤，此舉嚴重動搖了投資者信心。這起訴訟不僅關乎單一公司的財務披露問題，更折射出當前全球美妝市場所面臨的深層壓力。

離職補償金、簽約獎金、過渡期股權激勵等共同構成了企業(yè)戰(zhàn)略轉向過程中不可避免的“摩擦費用”。每一筆支出，都是巨頭們?yōu)檫m應新競爭格局、為尋找“對的人”所付出的真金白銀。

長期主導，薪酬制度正在“換錨”

然而，當我們將目光從薪酬水平上移開，聚焦于高管們的薪酬體系設置，便會發(fā)現(xiàn)更深層的變革正在發(fā)生：

外資美妝公司正普遍將高管薪酬與公司長期、高質量的增長緊密綁定，這種以企業(yè)增長為底層邏輯長期股權激勵為核心的薪酬結構設計，讓與增長相關的績效考核在高管薪酬中的比重顯著提升，正加速取代過去以短期獎金為導向的激勵模式。

這一趨勢集中爆發(fā)于2024至2025年間。寶潔、拜爾斯道夫、雅詩蘭黛集團等巨頭幾乎同步調整了CEO薪酬結構，核心方向高度一致：大幅壓縮短期薪酬占比，將長期股權激勵推至薪酬包中的絕對主導地位。

以雅詩蘭黛集團為例，在2024財年，CEO的目標薪酬中高達90%與績效掛鉤，而在業(yè)績危機期間，其部分高管的固定薪酬甚至被壓低至總薪酬的20%，歐萊雅CEO的薪酬構成中，績效相關的獎金和股票獎勵也占據(jù)了80.9%的高比例。

這并非孤立的管理動作，而是整個行業(yè)對增長邏輯轉換的集體回應。流量紅利見頂、消費分級加劇，企業(yè)對CEO的能力訴求已從“短期沖量”轉向“穿越周期、守住品牌價值”。在此背景下，薪酬制度不得不隨之重構。

拜爾斯道夫以制度設計見長。集團于2025年1月1日完成長期浮動薪酬部分的系統(tǒng)性修訂，新制度已于2025年4月17日經(jīng)股東大會以約87%的高票通過。改革核心是強化長期獎金計劃（LTP）對戰(zhàn)略執(zhí)行的牽引力——業(yè)績標準直接錨定“Win with Care”戰(zhàn)略目標，覆蓋護膚、可持續(xù)性、數(shù)字化、新市場開拓等維度。

具體而言，拜爾斯道夫在常規(guī)LTP之外，專門增設了“LTP 2025—2029”額外檔位，目標總薪酬按比例分攤至整個2025—2029年評估周期。這一結構意味著CEO的薪酬兌現(xiàn)周期最長可達5年。

拜爾斯道夫首席執(zhí)行官——華文頌Vincent Warnery

2024年，該集團CEO華文頌（Vincent Warnery）含LTP到期支付的總薪酬為1319.2萬歐元，其中LTP正是基于此前評估周期（如2021—2024年）的業(yè)績達成情況來確定的。2025年新授予的LTP評估期尚未結束（2025—2028年及2025—2029年兩檔并行），因此尚未計入“已授予和應付”部分。

從薪酬報告披露來看，華文頌的固定薪酬為200萬歐元，而長期浮動薪酬在目標薪酬中的占比持續(xù)提升，監(jiān)事會明確表示此舉旨在“為持續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略提供更大激勵，從而實現(xiàn)公司長期可持續(xù)價值創(chuàng)造”。

拜爾斯道夫長期獎金分段情況

去年7月，寶潔宣布印度裔高管謝萊什·杰朱里卡（Shailesh Jejurikar）于2026年1月1日接任CEO。其薪酬方案極具代表性：基本年薪160萬美元，年度激勵目標為基本年薪的2倍（最高約320萬美元），另獲價值1400萬美元的長期激勵獎勵。粗略估算，其長期激勵占總薪酬約74%。

寶潔新任CEO謝萊什·杰朱里卡（Shailesh Jejurikar）

寶潔長期激勵的核心考核機制是三年相對股東總回報率（R-TSR） ：獎勵額度將根據(jù)寶潔相對于競爭同行的三年TSR排名進行調整——若排名進入前四分之一，獎勵乘以125%的系數(shù)；若落入后四分之一，獎勵僅能獲得75%的系數(shù)。這意味著CEO不僅要確保公司自身增長，還必須在同賽道中跑贏對手。

寶潔PSUs計算公式

歐萊雅授予首席執(zhí)行官的績效股份中有50%的歸屬期為四年，且需再履行兩年的持有期，進一步拉長了回報兌現(xiàn)的時間軸。

總體來看，巨頭們這種長期薪酬設計的邏輯鏈條十分直接：業(yè)績不達標，股權獎勵隨之大幅折價，CEO個人財富相應縮水；業(yè)績超預期，股權獎勵則按系數(shù)放大兌現(xiàn)，CEO與股東共享增長紅利。它將CEO的個人財富與公司未來三年、五年乃至更長的業(yè)績走向牢牢捆綁在一起，迫使決策者必須站在長期價值一側，為企業(yè)的可持續(xù)增長負起真正責任。

轉型戰(zhàn)略重塑未來薪酬體系

薪酬結構的調整從來不是孤立的人力資源決策，而是企業(yè)戰(zhàn)略壓力與增長預期的直接投影。

《FBeauty未來跡》在《深度｜外資美妝，正在重新梳理“中國故事”》一文中曾統(tǒng)計，榜單前十的企業(yè)中，近半數(shù)出現(xiàn)業(yè)績下滑。其中，雅詩蘭黛、資生堂、Kenvue以及Coty均錄得不同程度的負增長，反映出在全球消費放緩、渠道結構變化以及庫存調整等多重因素影響下，傳統(tǒng)綜合型美妝集團正面臨新的增長壓力。

而薪酬結構的變化正是這一壓力下的反應，不是孤立的薪酬調整，而是行業(yè)環(huán)境、財務表現(xiàn)、戰(zhàn)略轉向三者共同作用下的必然結果。

作為近幾年美妝圈變革最為激烈的跨國公司之一，雅詩蘭黛集團通過“瘦身”換取轉身空間。面對2025財年連續(xù)三年銷售額下滑的成績單、亞太市場復蘇不及預期、旅游零售渠道持續(xù)疲軟等多重壓力，其選擇了一套組合拳式的應對方案，全力推進“重塑美妝新境”戰(zhàn)略愿景。

首先落在組織架構上。集團同步啟動近十年來規(guī)模最大的人事調整，宣布全球范圍內(nèi)裁撤約5800至7000個崗位，占總員工數(shù)的9%至11%，旨在每年實現(xiàn)8億至10億美元的毛利，作為“利潤復蘇與增長計劃”（PRGP）的核心組成部分。在營收端難以短期逆轉的情況下，通過壓縮成本端為利潤表爭取喘息空間。

薪酬結構亦隨之“換血”。新的高管激勵方案取消績效股票授予，改為以股票期權為主，后者占激勵總額的60%。這一調整的信號意義不容小覷：股票期權的價值高度依賴于股價的未來漲幅，只有在股價顯著上漲時才具備兌現(xiàn)價值。

與雅詩蘭黛集團相比，近年來人事變動不斷的聯(lián)合利華推出的薪酬方案更顯激進。

2025年，聯(lián)合利華營收505.03億歐元，同比下降3.8%，但凈利潤62億歐元，同比增長2.9%。這一年，集團完成了冰淇淋業(yè)務的剝離。剝離之后，聯(lián)合利華的業(yè)務組合顯著向高增長的美妝與健康板塊傾斜，戰(zhàn)略重心更加聚焦。

正是在這一業(yè)務重構完成的關鍵節(jié)點上，聯(lián)合利華提出了堪稱“行業(yè)最激進”的薪酬改革方案。若2026年新薪酬方案在股東大會上通過，CEO最高年度薪酬上限將從當前約560萬歐元暴增至2050萬英鎊（約2400萬歐元），翻了四倍有余。

具體變化包括：最高獎金比例從底薪的150%提升至300%；長期激勵目標從固定薪酬的200%大幅提升至底薪的350%，最高可達700%；CEO持股要求從固定薪酬的500%提高至底薪的700%；可變薪酬占比從78%提升至82%。

聯(lián)合利華的決策是當下外企的縮影。公司從舊薪酬體系向更具市場競爭力、更能激發(fā)業(yè)績的新體系過渡。從表面看，這是對職業(yè)經(jīng)理人的重金激勵；從深層看，則是大公司們在剝離不良資產(chǎn)、聚焦高增長業(yè)務的策略之下，試圖以薪酬杠桿撬動更強的組織效能與市值管理路徑。

總體而言，薪酬榜單的背后，是一場殘酷的競爭賽。2025年，全球美妝行業(yè)前十的企業(yè)中，近半數(shù)出現(xiàn)業(yè)績下滑。行業(yè)競爭已從增量擴張轉入存量廝殺，一個運籌帷幄的掌舵者對于企業(yè)守住生意份額并重回增長軌道至關重要。

但在這條賽道上，沒有永遠的王者，只有不斷被刷新的生存門檻。蘇·納比從“薪酬女王”到黯然離場，僅用了兩年；曾創(chuàng)造行業(yè)歷史的傅懿德在雅詩蘭黛掌舵十六年后，也告別舞臺將權杖交給更深度的變革者。高薪榜單上的每一個名字背后，都是一場與業(yè)績賽跑、與周期博弈的增長攻堅戰(zhàn)。

本文為FBeauty未來跡原創(chuàng)作品，未經(jīng)書面授權許可，不得轉載或通過技術抓取用于AI訓練。

作者/柳佳惠

編輯/子辰

排版/桂玉茜