《勞動法》中規(guī)定不能按要求完成合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量的，用人單位可以辭退勞動者。那么，在員工不知情的情況下以業(yè)績不達標為理由辭退員工是否違法呢？

案例介紹

2015年10月，甲入職某司，2019年3月，甲突然無法正常打卡，與領導溝通后得知其考核結果排名靠后，屬于“業(yè)績淘汰”范圍，公司稱需為甲進行培訓和調崗，甲對此結果不同意，公司隨即以拒絕調崗和曠工將甲的勞動關系解除。

法院裁決

案件審理中，甲方律師要求公司出示業(yè)績考核制度送達到甲的證據(jù)，要求證明“業(yè)績淘汰”的計算依據(jù)，要求公司提交對甲進行業(yè)務培訓的記錄等等詳細證據(jù)清單....但公司方不能對解除的事實及程序提交證據(jù)予以證明，故被認定違法解除，裁決公司應向甲某支付違法解除勞動關系賠償金。公司不服起訴至法院，但被法院駁回。

法院認為，許多企業(yè)通過調整工資構成及比例，實行“業(yè)績淘汰”制度，刺激從業(yè)者不斷“優(yōu)化”。但需要注意，用人單位雖然享有自主經(jīng)營管理權，但完善、規(guī)范績效考核制度，對業(yè)績未達標的勞動者開展技能培訓，幫助勞動者提升專業(yè)技能，從而促進勞動者個人能力與用人單位效益共同提升，這才是合法高效的管理手段。

如何應對單位的調崗？

1. 單位口頭通知調崗，員工有權拒絕；單位書面通知，則需積極做出拒絕的回應，并保存相應的證據(jù)。

2. 單位收到員工拒絕調崗回應后，會做出以下舉動，直接以不服從公司管理辭退，員工收到辭退通知可直接仲裁維權；如口頭通知辭退，則員工需繼續(xù)正常上班，并保存上班打卡工作等記錄，直到達到被迫離職的條件。

上述內(nèi)容改編自金網(wǎng)科律師承辦/參與的真實案例。

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