打卡下班后和節(jié)假日，在線上處理工作算不算加班？時長如何計算？沒有走審批流程的加班是否應獲得報酬？

南通通州區(qū)法院日前審理一起勞動爭議案，以“法律并未限定加班必須在用人單位指定的場所進行”“加班審批不能作為否定勞動者實際提供勞動的絕對理由”，判令被告公司支付一名已離職的新媒體運營崗員工加班費1.2萬元等。澎湃新聞12月8日從該院獲悉，經(jīng)南通市中院二審維持原判，該判決已生效。 

2023年12月，原告謝某與某供應鏈管理公司簽訂勞動合同，約定工作崗位為新媒體運營，執(zhí)行標準工時制度，加班需通過釘釘申請，經(jīng)審批同意。合同履行期間，公司向謝某出具《任命通知》《在職證明》，明確其為“運營兼客服”，工作時間為9時至24時，其中18時至24時為客服值班時間。考勤記錄顯示，謝某日常9時左右上班打卡，18時左右下班打卡。

謝某離職后，于今年5月向通州區(qū)法院起訴，請求判令前東家支付其2024年的加班費以及其他費用。他表示，2024年1月至12月，自己下班后、法定節(jié)假日需持續(xù)通過微信工作群、抖音客戶端等回復客戶咨詢、轉(zhuǎn)發(fā)客戶信息、處理訂單及售后問題，存在大量非現(xiàn)場、碎片化加班，累計加班時長應按實際工作時間計。此前，她曾向勞動仲裁機構(gòu)提出上述訴求，未獲支持。 

被告公司辯稱，原告未按制度履行加班審批程序，且相關(guān)工作并非在公司辦公場所完成，使用的部分賬號存在員工共享的情況，無法認定系其個人提供勞動，否認加班事實。

法院審理認為，關(guān)于加班的認定標準，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及有關(guān)司法解釋，核心是勞動者在法定標準工作時間之外為用人單位提供勞動，法律并未限定加班必須在用人單位指定的場所完成。原告提交的微信聊天記錄、抖音后臺操作記錄、客戶咨詢截圖等，足以證明其打卡下班后仍在線持續(xù)處理與公司業(yè)務直接相關(guān)的事務，該行為符合加班的構(gòu)成要件。

對加班審批制度的效力問題，法院認為，加班審批是企業(yè)的用工管理手段，不能作為否定勞動者實際提供勞動的絕對理由。如果因“未審批”就無視客觀存在的加班事實，將違背《勞動法》保護勞動者勞動報酬權(quán)益的立法宗旨。

對于新業(yè)態(tài)加班時長的計算，法院考慮新媒體運營崗位具有靈活性、溝通碎片化、工作時間邊界模糊等特點，要求勞動者提供每一段加班的精確起止時間和連續(xù)記錄，存在客觀困難。因此，認定加班時長需結(jié)合工作量、行業(yè)慣例、工資水平、企業(yè)管理制度等綜合裁量。由于原告未能提供充分、連續(xù)的證據(jù)佐證其主張的具體時長，法院酌情支持其部分加班費請求，判決被告單位支付加班費1.2萬元、績效工資2000元、經(jīng)濟賠償金1.8萬余元，駁回謝某的其他訴訟請求。

隨著遠程辦公、靈活用工的普及，勞動者在線隨時完成工作已成常態(tài)。主審法官表示，對勞動者而言，該案提醒大家，遠程工作時應注意留存工作記錄、溝通憑證等證據(jù)，為可能的加班主張?zhí)峁┲?。對企業(yè)來說，不能僅憑“未審批”就否定實際加班的事實，應適配新業(yè)態(tài)崗位的特性，完善靈活用工下的加班管理機制，保障用工秩序，也尊重勞動者的額外勞動付出。